(内训)准确的招聘技术
编号:212127
- 课时安排:1天
- 培训方式:企业内训
- 课程类别:人力资源
- 关注度:493
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准确的招聘技术课程培训,根据在管理咨询与培训中,对众多企业人员选用与员工培养的经验和教训,从保障人员团队的适应性、人员成长性、人员长期合作性的目标出发,全面介绍务实的人员招录意识,以及人员选用的流程、工具。是企业HR、招聘专员的发挥有效价值的工具集。
招聘技术招聘
招聘技术招聘
准确的招聘技术课程特色与背景
课程背景:
企业竞争的关键在人才,而人才的培养、使用、稳定,是每个企业都比较关注的问题。实际上,人才的培育、使用与稳定,与人才的选用有很大的关联。企业的招聘,是人才基础的选择,是企业核心竞争力的基础环节。
很多企业有了《岗位说明书》,发布了人员标准。也在努力地——在人才市场寻找,在应聘材料中搜寻,在面试中采取多种手段……而实际招聘的准确性与有效性并不令企业满意。
本课程根据在管理咨询与培训中,对众多企业人员选用与员工培养的经验和教训,从保障人员团队的适应性、人员成长性、人员长期合作性的目标出发,全面介绍务实的人员招录意识,以及人员选用的流程、工具。是企业HR、招聘专员的发挥有效价值的工具集。
企业竞争的关键在人才,而人才的培养、使用、稳定,是每个企业都比较关注的问题。实际上,人才的培育、使用与稳定,与人才的选用有很大的关联。企业的招聘,是人才基础的选择,是企业核心竞争力的基础环节。
很多企业有了《岗位说明书》,发布了人员标准。也在努力地——在人才市场寻找,在应聘材料中搜寻,在面试中采取多种手段……而实际招聘的准确性与有效性并不令企业满意。
本课程根据在管理咨询与培训中,对众多企业人员选用与员工培养的经验和教训,从保障人员团队的适应性、人员成长性、人员长期合作性的目标出发,全面介绍务实的人员招录意识,以及人员选用的流程、工具。是企业HR、招聘专员的发挥有效价值的工具集。
课程大纲
课程大纲
前言:
1. 一般招聘流程的问题
2. 人才与成长的概念——招聘前需具备的意识
3. 适用性人才——标准
4. 人才招聘——两大阶段,五段流程
5. 结构化面试、半结构化面试介绍(本课程推介“半结构化招聘与面试”)
第一讲:招聘的前期准备——建标
一、人力——作为资源的能力
二、简单的要求,也蕴含系统的测试项目
三、适应工作要求的技能
1. 胜任能力的项目与建设流程
2. 各项能力——内涵及等级标准
3. 形成胜任能力模型库
4. 员工标准——能力,素养(示例)
四、适应部门工作与文化
1. 部门——业务特性对人员的要求(练习)
2. 岗位工作意识要求提炼(练习)
3. 公司文化——对人才的要求(识别)
4. 快速识别——与团队价值观适合度
五、合成——人员招录标准
1. 建标——1.能力、素养
2. 建标——2.性情、观念
3. 人员招聘标准——测试方法(工具)
4. 招聘各类岗位——权重经验
附:学生招聘的测试重点
第二讲:简历筛选技术
1.STAR简历分析——为面试做准备
2.简历分析相关内容
1)年龄,对追求的影响
2)以往工作内容、时间
3)简历书面情况——看特征
4)简历通篇布局——看性情
5)对待遇的要求——看现状
6)简历中,可能的水分
第三讲:结构化面试的方法
一、面试官的作用。面试流程
二、面试官应有的表现
三、提问技巧——对话与分析
1. 面试交流——需要提问的项目
2. 面试交流——提问的方法
3. 交流题目——事业的可靠性
4. 交流题目——团队适应性
5. 交流课题——长期合作性
6. 测试问题示例:责任感/价值;自信/进取;情绪/压力;口头表达能力
7. 管理者测试示例:决策/原则;领导力/协调/适应;计划/控制;授权/激励
四、行为面试——追溯知本色
1. 行为分析模型——STAR
2. 行为面试法的操作
3. 行为面试示例:理念/素养;价值取向;职业意愿;自省与改善
4. 行为真实性观察——举止,是内心的客观反映
5. 行为真实性观察——表情,是交流的反馈
6. 行为真实性观察——沟通动作,内心
7. 助理面试官《人员观察评估表》(工具)
五、课题测试——了解更系统
1. 笔答测试——对公司的直观认识
2. 神人测试——案例考核
3. 提前安排——事件考核
4. 情景模拟——公文处理
5. 情景模拟——无领导小组讨论(题目类型、实施环境)
6. 面试决策的依据——人员稳定可靠性
7. 面试决策
第四讲:试工也是测试期
1. 试工期的适应性甄别
2. 《试工记录与分析表》使用方法
3. 从喜好看性格
4. 管理者试用决策——合作的可能性
(半日培训:简化第一节。不包括“第二节”“第四节”。)
前言:
1. 一般招聘流程的问题
2. 人才与成长的概念——招聘前需具备的意识
3. 适用性人才——标准
4. 人才招聘——两大阶段,五段流程
5. 结构化面试、半结构化面试介绍(本课程推介“半结构化招聘与面试”)
第一讲:招聘的前期准备——建标
一、人力——作为资源的能力
二、简单的要求,也蕴含系统的测试项目
三、适应工作要求的技能
1. 胜任能力的项目与建设流程
2. 各项能力——内涵及等级标准
3. 形成胜任能力模型库
4. 员工标准——能力,素养(示例)
四、适应部门工作与文化
1. 部门——业务特性对人员的要求(练习)
2. 岗位工作意识要求提炼(练习)
3. 公司文化——对人才的要求(识别)
4. 快速识别——与团队价值观适合度
五、合成——人员招录标准
1. 建标——1.能力、素养
2. 建标——2.性情、观念
3. 人员招聘标准——测试方法(工具)
4. 招聘各类岗位——权重经验
附:学生招聘的测试重点
第二讲:简历筛选技术
1.STAR简历分析——为面试做准备
2.简历分析相关内容
1)年龄,对追求的影响
2)以往工作内容、时间
3)简历书面情况——看特征
4)简历通篇布局——看性情
5)对待遇的要求——看现状
6)简历中,可能的水分
第三讲:结构化面试的方法
一、面试官的作用。面试流程
二、面试官应有的表现
三、提问技巧——对话与分析
1. 面试交流——需要提问的项目
2. 面试交流——提问的方法
3. 交流题目——事业的可靠性
4. 交流题目——团队适应性
5. 交流课题——长期合作性
6. 测试问题示例:责任感/价值;自信/进取;情绪/压力;口头表达能力
7. 管理者测试示例:决策/原则;领导力/协调/适应;计划/控制;授权/激励
四、行为面试——追溯知本色
1. 行为分析模型——STAR
2. 行为面试法的操作
3. 行为面试示例:理念/素养;价值取向;职业意愿;自省与改善
4. 行为真实性观察——举止,是内心的客观反映
5. 行为真实性观察——表情,是交流的反馈
6. 行为真实性观察——沟通动作,内心
7. 助理面试官《人员观察评估表》(工具)
五、课题测试——了解更系统
1. 笔答测试——对公司的直观认识
2. 神人测试——案例考核
3. 提前安排——事件考核
4. 情景模拟——公文处理
5. 情景模拟——无领导小组讨论(题目类型、实施环境)
6. 面试决策的依据——人员稳定可靠性
7. 面试决策
第四讲:试工也是测试期
1. 试工期的适应性甄别
2. 《试工记录与分析表》使用方法
3. 从喜好看性格
4. 管理者试用决策——合作的可能性
(半日培训:简化第一节。不包括“第二节”“第四节”。)
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