当前位置:首页 > 公开课 > 企业管理 > OKR化目标为行动

OKR化目标为行动

关注度:500   编号:242642
举办时间:
(本期已结束,点此查询其它计划)
OKR化目标为行动
点击报名 添加到购物车
OKR化目标为行动课程,旨在帮助学员全面了解目标管理的理念、工具和方法,掌握 OKR 的内容、思想、理念及特点,通过 OKR 的应用,能更加有效的设定的目标,并通过有效的沟通将目标实施的结果进行反馈,从而帮助公司提升业绩,掌握如何通过 OKR 跟踪和管控进程,提高企业效率,塑造优秀文化等。
目标管理内部管控执行力OKR

OKR化目标为行动课程特色与背景

    课程背景

    OKR 是目前最火热、最简单、最实用的管理工具, OKR 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。是全球企业通用的科学先进的管理理念和管理工具,是在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系。 OKR 全称是 Objectives and Key Results 即目标与关键成果法, 1999 年 Intel 公司发明了这种方法 , 后来被华尔街投资银行家 John Doerr 推广到 Google 、 Facebook 、 Oracle 、 LinkedIn 等帮助这些企业迅速发展壮大起来,帮助这些企业获得了巨大的成功。
    本课程的实施,围绕公司设定的年度目标,纵向的通过不同的工具,进行梳理、分解,形成一个完整的目标路径图,再运用 OKR 对每个路径图中的目标,设定 KR ,另外横向的对公司设定的年度目标,进行分解后,成立跨部门的专门委员会。通过纵横交错的贯穿,形成整个公司战略的目标地图,让所有人都能一目了然。
    方向一定比速度更重要!明确公司和个人的发展方向、努力目标,将有助于公司和个人的成长和成功;执行力,是做成任何事情的根本保障,没有执行力的理想和目标,只能是梦想;目标管理和执行力建设,是公司和个人成功的基石。
    本课程主要通过讲师引导、角色扮演、案例研讨、视频、练习及讨论,使学员能够轻松愉快地了解、掌握目标管理和提升执行力的要素,做成事情,为结果负责。
    重实战操作、轻理论灌输。强调细节,简单的重要、贵在坚持,形成习惯。做出来的才是学问。
    课程收益
    1、帮助学员全面了解目标管理的理念、工具和方法,掌握 OKR 的内容、思想、理念及特点。
    2、通过 OKR 的应用,能更加有效的设定的目标,并通过有效的沟通将目标实施的结果进行反馈,从而帮助公司提升业绩。
    3、现场演练 OKR 开发操作的重要环节,掌握 OKR 操作的主要技巧。
    4、掌握如何通过 OKR 跟踪和管控进程,提高企业效率,塑造优秀文化。
    5、凡报名本次线下公开课, 均获赠陈镭老师签名版书籍《OKR目标与关键成果法》新书一本。
    6、本课程所有案例具体解释均可在书中参考并运用到企业实践中。
    7、现场提供OKR表格模板。
    8、课后作业老师一一进行辅导。
    课程特色
    1、主要讲公司自己的案例,通过对年度目标的分解,形成整个公司的目标路径图
    2、现场大量的演练,每个人都学会 OKR 目标的制定
    3、互动性很强

课程大纲

1企业价值生成图谱

1.1  企业价值 = 利润 * 市盈率
1.2  影响利润因素
1.3  影响市盈率因素
解决问题:
企业要发展,就是要不断壮大,提升企业的市值,而市值是由和润和市盈率组成,如何将这个因素的内在组成扩大,就可以获得更多的市值,这二个因素一个是向内挖掘,一个是向外挖掘,所谓内外协调合力推动。
2目标管理
1.1  目标管理是什么
1.1.1目标来源哪里
1.1.2目标写什么
1.1.3目标是什么
1.1.4目标考核标准是什么
1.1.5目标种类
解决问题:
目标管理的难点是:目标设定容易,但描述清晰不易,另外就是难以坚持。通过对目标设定和方法、原则、来源和作用的讲述,理清目标设定方法,并且通过详细介绍的各种不同的工具,对目标进行层层分解至最小独立单元,做到可衡量,同时列出尽量详细的影响目标实现的各因素,以便对目标的实现有全面的理解。
3目标管理工具和方法
3.1  目标管理工具
3.1.1鱼骨图分析法
3.1.2决策树分析法
3.1.3思维导图分析法
3.1.4战略地图分析法
3.2  目标设定原则
3.2.1SMART
3.2.25W2H
解决问题:
通过介绍几个经典的工具,详细说明了如何进行目标分解, 5W2H 就是一个思考的过程,当公司想做某件事情,运用这个工具可以对整件事的意义 、作用、价值、过程都有了全面客观的分析,有了全面说服的理由,增加了做这件事情的信心。而鱼骨图法则是将影响做这件事情的因素进行了全面的分析,找出所有的影响因素。思维导图则是通过排列的方式,画出影响目标的各层级因素。战略地图则是运用平衡记分卡的方式,将财务、客户、学习成长、内部流程四个维度层面,通过各因素之间的相互关联和影响,分析出各自产生的影响。
4OKR ( Objectives Key Results )应用介绍
4.1  三大核心理念
4.1.1目标必须一致
4.1.2OKR 是一种沟通工具
4.1.3OKR 必须可量化(时间 & 数量)
4.2  四大要素
4.2.1目标最多五个
4.2.2目标要有野心
4.2.3每个目标 2—4 个 KR
4.2.4KR 是可量化的
4.3  五个特点
4.3.1有时间限定
4.3.2评级在 0.6—0.7
4.3.3不是绩效考核
4.3.4全程是透明的
4.3.5月度 Review 跟进,季度 Review 调整
4.4  案例解读
4.4.1U-ber 案例
4.4.2综合管理部案例
4.4.3HR 案例
4.4.4营销中心案例
4.4.5研发中心案例
4.4.6销售总监案例
解决问题:
目标管理的难点是:目标设定容易,但描述清晰不易,因为很多的目标提出后,需要不断的细分再细分,这样一来就变得特别复杂。我们未必能穷举每个 O 都会有多少个小 O 组成,但每个 O 要有 2-4 个 KR 是可以量化,用来支持 O 的实现。这样就会使得只要提出 O 就有可能变得能够实现。
5OKR 实施难点
5.1  目标如何要有野心
5.1.1如何超越自已
5.1.2如何突破限制
5.2  季度 Review 如何做
5.2.1如何评分
5.2.2PEER REVIEW 如何做
5.2.3每个季度的 OKR 是同样吗?
5.2.4本季度的 OKR 是否可以调整
5.2.5月度还可以做什么
解决问题
OKR 实施的难点是要有野心,如何帮助实施者建立有野心的目标,就是要树立起远大的个人目标,提升超我的认知,放大自我的追求。另外在实施中,结果如何评分,是做到就给,没做到就不给,按实施的过程步骤给,当计划赶不上变化时,如何调整目标。
6OKR PS KPI & SMART
6.1  方法论的不同
6.2  关注的重点不同
6.3  导向不同
6.4  结果不同
解决问题
一直以来 KPI 因为量化的原因,束缚思维方式,绩效分数了绩效奖金, OKR 不是绩效工具,因此不会受到这种影响,放开了束缚,更显得客观。
7OKR 如何激励
7.1  合伙人激励
7.1.1海尔模式
7.1.2华为模式
7.1.3Starbuck 模式
7.2  特别激励
7.2.1MVP (季度)
7.2.2BEST IN SHOW (年度)
7.2.3NEW STAR
解决问题
因为 OKR 不是绩效工具,也不会分绩效奖金,那如何有效激励?建立在 PEER REVIEW 基础上的全员评估就是很重要, MVP/NEW STAR 就是在此基础上进行的,这也符合美国文化。而合伙人激励则是,将激励常态化,可以全员、连锁、品牌方式展开。
8反馈与沟通 
8.1  绩效面谈
8.1.1具体事实
8.1.2倾听意见
8.1.3提出建议
8.1.4给予支持
8.2  面谈技巧
8.2.1同理心
8.2.2共情
8.3  案例演练
解决问题:
如何有效的沟通,一线经理人在进行绩效面谈时,都存在面对绩效差的员工,不知该如何谈,或是因为怕对方不接受自己绩效差,就不主动提出对方存在的问题,或是不顾对方的情感,只是一味在表达自己的看法,指责对方种种绩效差的表现,并有人格的评价。这些都是方法的问题,通过情景演练,让谈话双方能够切实感受到,针对绩效差的人,切要指出存在的现实问题,同时也要顾及到对方的情绪,不能只是一味的指责,同时还要有期待和肯定,有效运用共情和同理心,激励对方投入到后续的工作中。
9PDCA 循环
9.1  PLAN
9.2  DO
9.3  CHECK
9.4  ACTION
9.5  PDCA 应用
解决问题
随着企业的不断成长,管理的问题始终会持续存在,因此当某项管理措施实施后,有可能会在实施过程中出现偏差,需要定期进行检验,以纠正偏差,从而才能确保实施有效性。

课程主讲

    陈镭

    资深绩效管理专家                                                           
    KPA关键绩效事件模型 创始人          
    澳大利亚南昆士兰大学 MBA
    精神分析咨询师
    多家培训机构签约人力资源绩效讲师
    陈镭老师历任某供应链管理集团公司人力资源总监,现任和君集团合伙人,多家上市企业( NASDAQ:VCLK 、 2342.HK )的 HRD\HRM 及咨询机构的人力资源顾问,专注于人力资源绩效课题 10 余年,是业内知名的绩效管理专家。基于对中国企业绩效现状的深刻理解,陈镭老师提出了独创的“ KPA 关键绩效事件模型”理论,该理论从独特的视角来观察中国企业的绩效困境,解决了西方管理界传统绩效考核工具在中国企业水土不服的问题,具有良好的可操作性和实用性,帮助多家企业推动了人力资源绩效管理的发展,深得人力资源从业者的好评。陈镭老师在课堂上会列举大量翔实的企业一线案例,全面解读从理论到实践的具体操作,并辅以图、表、案例分析加以说明,实操性和落地性非常强。
    另外陈镭老师在企业文化建设方面,建立起一套文化认同模式,通过“企业文化探索之旅”三步曲,提炼出企业Vision\Mission,并总结出行为准则,将文化认同纳入到绩效考核中,从而实现了文化落地,同时再在公司官网、企业内刊、进行文化的传播,使文化认同与绩效产出二个维度结合起来,就形成了四个象限的模型,甄别出五种不同类型的人,分别是:明日之星、危险人物、落单孤雁、金牛员工和迷途羔羊,再分别有针对性的进行改进。
    擅长解决的问题: 如何建立与企业战略匹配的绩效体系,如何建立内部绩效管理体系,如何对绩效体系进行设计,如何建设卓越执行文化,如何打造高绩效团队,人力资源各模块咨询等。

课程对象

高管、 HR 总监、 HR 经理、 HRBP 、各级主管及经理,不限行业。

备注

课程费用:3500元/人( 2人同时参会,3150元/人 )

企业管理相关课程
相关专题推荐
  • 如何报名参加公开课?
  • 报名流程一:
  • 电话咨询、传真报名表 -> 书面确认并缴费 -> 参加培训 (下载报名表)
  • 报名流程二:
  • 网上填写报名表 -> 书面确认并缴费 -> 参加培训
  • 咨询热线:
  • 深圳 0755-26971995
  • 上海 18621360490     北京 18910826048
  • 报名传真:
  • 深圳 0755-61624059    上海021-51686940    北京 010-58043505
  • 电子邮件:
  • kf#cnbm.net.cn    fy1288#vip.163.com(发邮件时请将#改为@)
课程主题:
OKR化目标为行动
课程编号:242642 
*开课计划:
本期已结束,您仍可报名预约下次课程。或点击查询其它开课计划。
*姓  名:
*性  别:  
*职务:
*部门:
*电话:
*手机:
传真:
*E-Mail:
*参加人数:
其他人员:
   
   
   
   
   
   
   
*单位名称:
通信地址:
备注:
(如多人报名、需代订酒店等补充信息请填写到备注栏)
*验证码:
  看不清?点一下验证码换一组
 
(* 为必填项)
   
暂无评论,快来添加一条!
点击这里提交你的留言